Wat is het verschil tussen hard en soft skills?
Hard skills zijn functionele of technische vaardigheden die een kandidaat of medewerker bezit. Deze vaardigen zijn tastbaar en hebben betrekking op de kennis die hij of zij heeft opgedaan tijdens de opleiding, de stage en het werk. Denk bijvoorbeeld aan een afgeronde Hbo-opleiding, de beheersing van softwareprogramma’s, tweetaligheid of een vrachtwagenrijbewijs. Soft skills zijn zachte vaardigheden. Deze vaardigheden zijn minder tastbaar en maken deel uit van de persoonlijkheid van een medewerker. Het gaat bijvoorbeeld om zijn of haar inlevingsvermogen, zelfstandigheid, stressbestendigheid, creativiteit, aanpassingsvermogen, betrouwbaarheid of het vermogen om goed samen te werken met anderen.
Waarom selecteren op soft skills?
Het verleidelijke van het screenen van cv’s is dat je op zoek gaat naar een kandidaat die qua kennis en ervaring voldoet aan het functieprofiel. Maar juist in deze krappe arbeidsmarkt is het de kunst om breder te kijken en aandacht te hebben voor de soft skills van kandidaten. Soft skills bepalen namelijk voor een groot deel het gedrag van je nieuwe medewerker. Dus neem je een sociaal persoon aan die gemakkelijk communiceert, dan zal deze ongetwijfeld beter kunnen samenwerken dan een introvert persoon die graag alleen taken uitvoert en zich moeilijker kan aanpassen.
Zeker nu banen steeds minder vastomlijnd worden en steeds sneller veranderen, zijn kennis en ervaring minder van belang. Juist dan zijn softe vaardigheden zoals aanpassingsvermogen en flexibiliteit veel belangrijker. Bovendien zijn hard skills makkelijker aan te leren dan soft skills. Als je een medewerker aanneemt die gemotiveerd is en snel leert, kun je diegene helpen nieuwe vaardigheden die nodig zijn voor de functie te ontwikkelen.
Hoe beoordeel je soft skills?
Naar soft skills vragen is niet zo moeilijk, maar hoe beoordeel je of de kandidaat ook echt over deze zachte vaardigheden beschikt? Je kunt ze deels herkennen tijdens het sollicitatiegesprek. Als iemand goede open vragen stelt en oogcontact maakt, zegt dat iets over zijn of haar vermogen om actief te luisteren. Kandidaten die op een overtuigende en natuurlijke manier antwoord geven op jouw vragen laten zien dat ze effectief kunnen communiceren.
Daarnaast kun je situationele of gedragsmatige vragen stellen aan de hand van de STAR-methodiek. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Leg bijvoorbeeld een (probleem)situatie voor en vraag hoe ze handelden in deze bepaalde situatie. Luister goed of ze daarbij soft skills benoemen en zo ja, welke dat zijn.
Om soft skills vast te stellen kun je ook gebruik maken van een assessment. Er zijn veel persoonlijkheidstests op de markt die je een objectieve, brede indruk van de kandidaat geven. Deze testen geven je onder andere inzicht in het werk- en denkniveau, leervermogen, karaktereigenschappen, competenties en interessegebieden.
Door je open te stellen voor soft skills maak je meer kans op nieuw talent
Wanneer je ervoor kiest om vooral te selecteren op soft skills vergroot je je kans om nieuw talent te vinden. Je krijgt kandidaten in het vizier die je wellicht op basis van hun cv zou afwijzen, maar die op basis van hun persoonlijkheid perfect passen bij jouw bedrijfscultuur en een aanwinst voor jouw organisatie kunnen zijn. Vakspecifieke kennis en vaardigheden zijn immers goed aan te leren door bijvoorbeeld een training. Zachte vaardigheden zoals flexibiliteit of aanpassingsvermogen bijbrengen is veel moeilijker. Daarom winnen soft skills steeds meer terrein in het recruimentproces. Doe er je voordeel mee.
