Wat betekent de vergrijzing voor de arbeidsmarkt?
De beroepsbevolking vergrijst in hoog tempo. De gemiddelde leeftijd van werkenden is sinds de eeuwwisseling met maar liefst vier jaar gestegen tot 41 jaar en de vergrijzing neemt de komende decennia alleen maar toe. Tegelijkertijd zal de potentiële beroepsbevolking mede door ontgroening juist gaan krimpen. De totale instroom van jonge werknemers is lager dan de uitstroom van pensioengerechtigden. Dat betekent dat werkgevers in een steeds kleinere vijver moeten vissen bij het vinden van geschikt personeel.
Vergrijzing personeelsbestand: de gevolgen voor jouw organisatie
Weet je exact hoeveel van je werknemers de komende jaren met pensioen gaan? Zeker als je bedrijf al vele jaren bestaat, is de kans groot dat je relatief veel medewerkers in dienst hebt die de AOW-leeftijd naderen. En mogelijk op belangrijke sleutelposities in je organisatie. Je loopt dan het risico dat vacatures onvervuld blijven en dat belangrijke kennis en ervaring verloren gaat. En ook als je weinig oudere mensen in dienst hebt, zal je rekening moeten houden met het feit dat het moeilijker wordt om personeel te vinden op een krimpende arbeidsmarkt. Het vraagt om een strategische aanpak en ‘out-of-the-box’ oplossingen om de uitdagingen van vergrijzing het hoofd te bieden.
Zorg voor voldoende instroom en doorstroom
Allereerst is het belangrijk om voor voldoende instroom en doorstroom te zorgen. Daarvoor zul je echter eerst moeten weten wat ‘voldoende’ is voor jouw bedrijf. Strategische personeelsplanning is dan ook een goede eerste stap om je voor te bereiden op de vergrijzing van je personeelsbestand. Daarmee breng je onder andere in kaart hoeveel van je medewerkers - zeg de komende tien jaar - met pensioen gaan en wanneer. Door ook vast te leggen welke vacatures daardoor vrijkomen en wat het belang is van deze functies voor jouw bedrijf, ontstaat een compleet beeld. Dan kun je vervolgens in oplossingen gaan denken op het gebied van instroom, doorstroom en bijscholing.
Tip: Kijk goed of je al mensen in dienst hebt die kunnen doorgroeien naar sleutelposities. En denk daarbij zeker ook aan je tijdelijke medewerkers en flexwerkers! Wij hebben hier zelf goede ervaringen mee voor onze opdrachtgevers.
Goede overdracht van kennis en ervaring
Zelfs al heb je de beschikking over voldoende nieuw personeel, dan loop je nog steeds het risico dat bij grote uitstroom kennis en ervaring verloren gaat. Natuurlijk is het altijd van belang dat je waardevolle kennis in je organisatie bewaart en beschikbaar maakt voor medewerkers. Maar er zijn nog andere manieren om aan kennismanagement te doen. Denk daarbij aan de coaching van nieuw personeel of jongere medewerkers door senior collega’s. Het is ook goed om je als werkgever bewust te zijn van de behoeften en eigenschappen van de verschillende generaties op je werkvloer. Door hierop in te spelen met leeftijdsbewust personeelsbeleid kun je ook de uitwisseling van kennis bevorderen. Verschillende generaties op de werkvloer leiden tot een andere dynamiek, waarbij jong en oud van elkaar kunnen leren. Op deze manier biedt de verjonging van je organisatie ook volop kansen om met een frisse blik naar het werk te kijken.
Inzetbaar houden van ouder personeel
Tot slot is het goed om stil te staan bij mogelijkheden om je oudere medewerkers zo lang mogelijk inzetbaar te houden. Want dan kun je zo lang mogelijk profiteren van hun kennis en ervaring en heb je voldoende tijd om je voor te bereiden om de uitstroom van deze werknemers. Hoewel de AOW-leeftijd al opschuift, zijn er ook steeds meer mensen die ook daarna nog aan het werk willen blijven. Maak dit dus bespreekbaar en kijk welke voordelen dit kan bieden voor je bedrijf. Minstens zo belangrijk is het om je medewerkers gezond, gemotiveerd en betrokken te houden. Investeer daarom in zaken als een vitaliteitsprogramma en maak ook oplossingen als deeltijdpensioen en scholing bespreekbaar.
