Belangrijkste oorzaken van de krappe arbeidsmarkt
Waar we een paar jaar geleden nog te kampen hadden met hoge werkloosheidscijfers, worstelen veel bedrijven nu met het vinden van geschikte mensen. Hoe komt dat? Natuurlijk neemt de vraag naar personeel toe door een aantrekkende economie. Maar dat is niet de enige reden. Ook als het economisch wat minder goed gaat moeten we voorbereiden op een krappe arbeidsmarkt. Met als twee belangrijkste oorzaken de vergrijzing en een groeiend tekort aan vakspecialisten. We hebben te maken met een enorme pensioneringsgolf die tot 2040 nog wel aanhoudt. Daarnaast is de instroom beperkt. Er komen steeds minder jongeren op de arbeidsmarkt en de jongeren die instromen zijn vaker hogeropgeleid. Daardoor stijgt het tekort aan vakmensen in praktische beroepen. Dat zie je vooral terug in de techniek, bouw, kinderopvang, transport en in het onderwijs.
De uitdagingen van personeelsschaarste
Waarschijnlijk heb je als HR-afdeling al gemerkt dat het steeds moeilijker wordt om goed personeel te vinden. Nu is al meer dan de helft van de vacatures moeilijk vervulbaar. Op een krappe arbeidsmarkt kunnen werknemers selectiever zijn en makkelijker van baan wisselen. Het wordt daarom steeds belangrijker om ook de latent werkzoekenden op tijd te bereiken. Dat stelt andere eisen aan je recruitmentproces. En natuurlijk wil je voorkomen dat je hier te veel tijd en geld aan kwijt bent.
1. Stel toekomstbestendig personeelsbeleid op
Weet jij exact hoeveel van je medewerkers de komende jaren met de pensioen gaan? Kun je voorspellen hoeveel medewerkers om andere redenen uitstromen? En weet je hoeveel mensen je straks nodig hebt en voor welke functies? Zo nee, dan kan strategische personeelsplanning uitkomst bieden. Bedenk goed welke ontwikkelingen op de (arbeids)markt en in jouw branche van invloed zijn op je organisatie en vraag naar personeel. Zo kun je de juiste strategische keuzes maken voor de inzet en opleiding van je huidige personeel en de werving en selectie van nieuw personeel.
2. Verbeter je recruitmentproces
Het kan zinvol zijn om je recruitmentproces eens goed tegen het licht te houden. Welke onderdelen zijn te verbeteren zodat je de juiste kandidaten binnenhaalt? Kunnen je vacatureteksten beter, of zijn er wellicht nieuwe technologieën en online tools die je kunt inzetten? Op een krappe arbeidsmarkt hebben de sollicitanten het voor het kiezen. Vraag je dus af of je doorlooptijden misschien korter kunnen en of je communicatie richting sollicitanten beter kan. Persoonlijke aandacht is daarbij het sleutelwoord. De kans is anders groot dat je geschikte kandidaten al kwijt bent nog voordat je sollicitatieprocedure is afgerond.
3. Boor nieuwe bronnen aan om talent te vinden
Wacht je af tot je voldoende reacties krijgt op je vacatures, of ga je proactief op zoek? Er zijn vaak meer mogelijkheden dan je denkt. Denk aan het werven van personeel in andere regio’s of zelfs in het buitenland. Of aan het inzetten van statushouders of mensen met een arbeidsbeperking; mensen die vaak zeer gemotiveerd zijn om aan de slag te gaan. Een andere, vaak nog onbenutte, mogelijkheid is om jongeren nu al enthousiast te maken voor bepaalde beroepen. Bijvoorbeeld door het organiseren van open dagen of excursies. En vergeet ook je huidige medewerkers niet. Kijk bijvoorbeeld of je personeel kunt omscholen voor andere functies en of je flexwerkers in vaste dienst kunt nemen. En maak gebruik van hun netwerk. Want via het netwerk van je medewerkers kun je aan nieuw personeel komen. Ongeveer 30% van de vacatures wordt ingevuld door mensen die binnenkomen via het huidige personeel.
4. Organiseer het werk op een andere manier
We zijn vaak geneigd om de dingen te blijven doen zoals we ze altijd hebben gedaan. Het kan daarom slim zijn om met een creatieve blik naar het werk te kijken. Wellicht kun je bepaalde functies anders inrichten, zodat er nieuwe kansen ontstaan om een goede match te maken met sollicitanten, flexwerkers of medewerkers die je al in dienst hebt. Bovendien kan het de arbeidsproductiviteit verhogen. Denk daarbij aan het anders verdelen van taken, of het combineren van meerdere banen. Jobcarving maakt het bovendien gemakkelijker om mensen met een beperking aan te nemen. En wellicht zijn er werkzaamheden die je beter kunt uitbesteden of automatiseren.
5. Doe aan employer branding
In een tijd waarin de werknemer het voor het kiezen heeft, zul je extra je best moeten doen om jezelf te profileren als aantrekkelijke werkgever. Zet je bedrijf dus doelbewust als merk neer met behulp van employer branding. Dit is niet alleen een kwestie van de juiste arbeidsvoorwaarden bieden, maar ook hoe zichtbaar je bent als bedrijf en wat je uitstraalt op je website en social media. Beroepen met grote tekorten hebben nogal eens last van een imagoprobleem, laat dus zien wat het werk zo leuk maakt!
6. Kijk verder dan CV’s
Een veelvoorkomende valkuil is dat er in sollicitatieprocedures alleen wordt gekeken naar de kwalificaties op een CV. Wees dus creatief en kijk verder dan diploma’s. Dan zul je merken dat er best goede mensen zijn te vinden voor een baan, ze beschikken alleen nog niet over de juiste opleiding of werkervaring. Probeer sollicitanten daarom ook te screenen op motivatie en instelling. Door ze vervolgens de juiste opleiding en begeleiding te bieden, kunnen ze toch in aanmerking komen voor bepaalde functies. Persoonlijk contact is daarvoor essentieel: in een kennismakingsgesprek kom je immers veel meer te weten over de motivatie, ambities en vaardigheden van een kandidaat.
Kortom, ook op een krappe arbeidsmarkt is nog personeel te vinden. Dat vraagt echter om een goed werving- en selectieproces, aantrekkelijk werkgeverschap, effectieve employer branding en creatieve oplossingen. Een goede reden om hier vandaag al mee te beginnen!
Meer weten over deze thema’s? Neem dan gerust contact met ons op en ontdek hoe wij je kunnen helpen met deze thema's. Niet als leverancier van flexibel personeel, maar als betrokken HR-partner in personeel.
