Hoe bereik je duurzaam inzetbaarheid?
Bij duurzame inzetbaarheid is het natuurlijk belangrijk dat je vanaf het begin de juiste mensen weet aan te trekken. Goede employer branding is daarbij onmisbaar. Daarnaast zal je ervoor moeten zorgen dat iedere medewerker – jong en oud – gemotiveerd, betrokken en in beweging blijft. Hoe je dat het beste kunt doen, kan per organisatie en zelfs per afdeling verschillen. Daarnaast is het verstandig om in je duurzaam inzetbaarheidsbeleid rekening te houden met de verschillende levensfases van je personeel.
Vijf generaties op de werkvloer
Op dit moment bestaat de beroepsbevolking voor het eerst uit vijf verschillende generaties. De babyboomers naderen de AOW-leeftijd, maar werken ook steeds langer door. Daarnaast staat een nieuwe groep klaar om de arbeidsmarkt te betreden: generatie Z. Daartussen heb je nog generatie X, de pragmatische generatie en de millennials (generatie Y). Hoe je deze medewerkers het beste motiveert en aan je organisatie bindt, verschilt per generatie. Zij hebben namelijk verschillende visies op werk, leren en leiderschap. Dat komt niet alleen door leeftijd maar ook door de tijd waarin ze zijn opgegroeid.
Generatie Z
Ter illustratie: de nieuwste generatie op de werkvloer is wezenlijk anders dan de vorige generatie jonge werknemers, de millennials. De generatie Z, geboren tussen 1995 en 2010, bestaat uit echte digital natives. Ze zijn altijd online, handig met nieuwe technologieën, goed op de hoogte van nieuwe trends en ze kunnen snel informatie filteren en verwerken. Daarnaast zijn ze ambitieus, doelgericht, ondernemend en maatschappelijk betrokken. Omdat ze zijn opgegroeid in een onzekere wereld – denk aan de financiële crisis en terroristische aanslagen – hechten ze weer meer waarde aan stabiliteit en financiële zekerheid dan de millennials.
De verwachtingen van generatie Z
Generatie Z is imagobewust en betrokken bij milieu en maatschappij (de 10.000 scholieren die voor het klimaat de straat op gingen zijn daarvan een voorbeeld). Dit bepaalt ook in grote mate hun keuze voor een werkgever. Het imago en de normen en waarden van het bedrijf moeten bij ze passen en duurzaamheid vinden ze in alle opzichten belangrijk. Ook zijn ze vaak niet op zoek naar een traditionele baan. Ook op andere vlakken zijn de verwachtingen van generatie Z misschien anders dan je gewend bent:
- Persoonlijke groei en ontwikkeling: ze zijn ambitieus en willen blijven leren en zichzelf ontwikkelen. Net als millennials vinden ze het belangrijk om verschillende ervaringen op te doen.
- Uitdagend werk met doorgroeimogelijkheden: als het werk niet afwisselend en uitdagend is en perspectief ontbreekt, zullen ze op zoek gaan naar een nieuwe werkgever. Ze vinden het daarentegen normaal om onderaan te beginnen en hard te werken om door te kunnen groeien.
- Flexibiliteit en vrijheid: ze zijn gewend om altijd en overal te kunnen communiceren en hechten veel waarde aan tijd- en plaatsonafhankelijk werken en leren. Daarnaast krijgen ze graag de ruimte om te innoveren, dingen uit te proberen en nieuwe technologieën toe te passen.
- Inspraak in een platte organisatie: ze zijn mondig en verwachten als gelijke behandeld te worden. Ze hebben liever een leidinggevende die inspireert dan een baas die autoriteit oplegt.
- Salaris en stabiliteit: ten opzichte van millennials vinden ze stabiliteit en salaris juist weer belangrijker. Maar net als millennials willen ze zich niet te lang vastleggen bij één werkgever.
Employer branding voor generatie Z
Met de imagobewuste generatie Z op de drempel van de arbeidsmarkt, wordt employer branding belangrijker dan ooit. Want daarmee onderscheid je jouw organisatie en vacatures van die van je concurrenten. Zorg voor een duidelijk verhaal waarin je met name de why van je bedrijf communiceert. Generatie Z bepaalt binnen een paar seconden of iets relevant en authentiek is. Het is daarom belangrijk om to-the-point te zijn en ze direct te verleiden. Daarnaast is het natuurlijk essentieel dat je de juiste online platforms kiest voor je boodschap.
Generatiemanagement
Je zult verschillende generaties dus op een andere manier moeten binden en boeien. Generatiemanagement speelt optimaal in op de verschillende behoeften en verwachtingen. Zo vergroot je de duurzame inzetbaarheid van al je medewerkers. Hieronder geven we enkele tips die van belang zijn voor generatiemanagement:
- Zorg dat je de why van je bedrijf helder hebt, zodat iedere generatie zich hierin herkent en zich kan vinden in de bedrijfscultuur.
- Probeer verschillende generaties niet altijd en overal op dezelfde manier aan te sturen en te motiveren.
- Ga over generatiemanagement in gesprek met je medewerkers en bespreek de verschillen, overeenkomsten en verwachtingen.
- Wees alert op mogelijke conflicten die kunnen ontstaan tussen verschillende generaties die moeten samenwerken in één team, zodat je deze kunt voorkomen of snel oplossen.
- Stem je manier van communiceren en communicatiemiddelen af op de generatie die je doelgroep vormt. Dat geldt voor vacatures maar ook voor de communicatie op de werkvloer.
- Zorg ervoor dat verschillende generaties elkaar kunnen inspireren en bevorder kennisoverdracht, bijvoorbeeld door oudere werknemers jongere werknemers te laten coachen.
- Pas op voor generalisaties, want niet iedereen is gelijk. Verlies daarom de individuele behoeften van je medewerkers niet uit het oog.
En tot slot: wees niet bang voor verschillende generaties in je teams. Generaties vullen elkaar aan en deze diversiteit draagt juist bij aan een gezonde werkomgeving, een goede dynamiek en het succes van je bedrijf!
