1. Ga in gesprek met je medewerkers
Het is natuurlijk een open deur, maar het begint met een persoonlijk gesprek met je medewerker over zijn of haar persoonlijke ontwikkeling. Plan hiervoor een apart gesprek of neem het mee in je voorgangsgesprek of beoordelingsgesprek met de medewerker. Achterhaal tijdens het gesprek wat de wensen zijn van jouw medewerker met betrekking tot groei en ontwikkeling. Jouw medewerker krijgt zo de kans zich uit te spreken over zijn of haar ambities. Daarnaast geeft het jou inzicht in wat er speelt binnen je organisatie en leeft onder jouw personeelsleden.
2. Leg de afspraken vast
Het is belangrijk dat je na het gesprek de gemaakte afspraken vastlegt. Dit kan bijvoorbeeld in een gezamenlijk opgesteld persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
|
Wat is een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)? Samen toets je of deze stappen haalbaar zijn en passen bij de functie en organisatie. Wanneer jullie het eens zijn over deze stappen leg je dit vast in het persoonlijke ontwikkelingsplan. Deze POP wordt toegevoegd aan het personeelsdossier en gebruikt voor de verdere gesprekken over de loopbaanontwikkeling van de werknemer. |
||
Het vastleggen van de afspraken geeft jullie allebei houvast, richting en een tijdspad. Het is een enorme stimulans omdat de medewerker zich meer bewust is van zijn of haar voortgang en dit ook kan toetsen aan de vastgestelde doelen. Bovendien geef je het op deze manier een minder vrijblijvend karakter en is het risico een stuk kleiner dat het ondersneeuwt in de hectiek van het dagelijkse werk.
3. Zet in op een gezamenlijke verantwoordelijkheid
Zorg er vervolgens voor dat je de verantwoordelijkheid samen draagt. Je legt de afspraken samen vast, dus je bent ook samen verantwoordelijk voor de uitvoering. Dit betekent enerzijds dat de werknemer bereid moet zijn om die verantwoordelijkheid te nemen én bereid moet zijn om de inspanningen te leveren om de stappen te zetten. Anderzijds moet jij dit als werkgever stimuleren en faciliteren.
In de praktijk betekent dit dat je de werknemer:
- grotendeels zelf laat bepalen wat hij nodig heeft
- tijd en budget geeft om dit te realiseren
- een stimulerende omgeving biedt
- beloont/complimenteert bij het behalen van de (tussen)stappen
4. Bied begeleiding aan
Om de medewerker nog beter te faciliteren is het raadzaam om de medewerker -indien mogelijk- begeleiding aan te bieden in de vorm van een coach of mentor. Dit is bij voorkeur een ervaren collega of een externe deskundige die de medewerker met raad en daad begeleidt bij zijn of haar ontwikkeling. Een belangrijke voorwaarde hierbij is dat er sprake is van gelijkwaardigheid, omdat de werknemer zich kwetsbaar moet durven opstellen. Dus een leidinggevende deze rol geven is niet de meest verstandige keuze, een senior medewerker daarentegen juist wel.
Deze coach of mentor kan de medewerker ondersteunen bij het opdoen van extra kennis en ervaring, wegwijs maken in nieuwe werkzaamheden en de nodige mentale ondersteuning bieden. Zo krijgen jouw senior medewerkers de mogelijkheid om hun kennis en ervaring over te dragen aan andere collega’s. Daarmee voorkom je ook verlies van kennis en ervaring door de vergrijzing van het personeelsbestand.
5. Laat medewerkers ook eens wisselen van functie
Een extra tip die we willen meegeven heeft betrekking op interne en externe stages. Laat als het kan de medewerkers ook eens tijdelijk wisselen van functie of taak in de vorm van een interne stage. Dit geeft vaak een andere kijk op het eigen werk en het werk wat de ander doet. Dit creëert onderling begrip. Bovendien doet de medewerker nieuwe kennis en vaardigheden op, krijgt meer variatie in de werkzaamheden en ontdekt wellicht verborgen talenten.
Beperk het wisselen van functie niet tot de afdeling of het bedrijf, maar kijk ook of een werknemer voor een bepaalde periode werkzaam kan zijn op een andere afdeling of mee kan lopen bij een ander bedrijf. Deze externe stage leidt niet alleen tot meer kennis, maar zorgt ook voor een betere samenwerking.
